Archivos para 24 enero 2014

La Plaça Laffer

En economía se dice que el dinero es miedoso. Esto es, el propietario del capital tiende a protegerlo y evitar una exposición excesiva al riesgo. Un inversor, ante dos alternativas con similar esperanza de ganancia, invertirá siempre en aquella en la que menor riesgo perciba. Creo que la mayoría de nosotros obrariamos de igual manera en estas circunstancias.

En un entorno económico global, ofrecer al inversor una alternativa con buenas comunicaciones, estabilidad, seguridad y bajo riesgo es una gran manera de atraer capital. Con el capital, se incrementa la demanda de materia prima, por lo que se crean puestos de empleo directos e indirectos. Con esta creación de riqueza, no solo baja el paro con lo cual la presión para el Estado es menor, sino que se recauda más por la vía de las rentas del trabajo y del aumento del consumo (IVA). Por tanto, para entrar en esta espiral positiva es necesario ofrecer estabilidad a los inversores. Y máxime tras un periodo de 5 años de poca movilidad de capital, esto es, quizás puede ser ahora cuando se empiece a mover el dinero con cierto ritmo.

Tras esta introducción, me gustaría comentar que el proceso soberanista catalán, tan respetable por otra parte, esta añadiendo una dosis de riesgo elevada o cuanto menos incertidumbre con respecto a otras alternativas dentro de la UE. Y esta generación de incertidumbre puede provocar por una parte, una fuga de capitales y por otra, que los inversores se decanten por opciones más seguras. El miedo o riesgo a la salida de la UE, en el caso de un éxito en el proceso soberanista, puede ser un lastre muy gordo para una economía maltrecha. Si es verdad que el tren acelera y el proceso tira para adelante, quizás lo perdamos por muchos años.

El hecho de abandonar la Unión Europea sin ningún tipo de acuerdo provoca un escenario nada propicio para el inversor. La posibilidad de la existencia de aranceles, el posible encarecimiento o escasez de materias primas, la fuga de capital humano, las posibles subidas de impuestos derivadas de los descensos en los ingresos… Hay que ser realista, ¿quién apostaría un euro a este caballo?

He visto alguna comparación entre Catalunya y Suiza. Pues bien, según he investigado, poco o nada que ver. Suiza tiene 10 acuerdos marcos con la UE que la colocan en una posición privilegiada económica y geográficamente. Incluso Marruecos partiría en una posición de ventaja, con acuerdos bilaterales con la UE.

Por poner un ejemplo, la factoría de SEAT en Martorell exporta fuera de España un 70% de la producción. Es la principal empresa exportadora en Catalunya. Si el 30% de la producción nacional se divide a partes iguales entre las comunidades autónomas, quiere decir que en el hipotético caso de una Catalunya independiente, exportaría fuera de la misma un 95% de su producción. Y fuera de la UE (con la presencia de aranceles) ¿cuánto tiempo mantendría el grupo Volkswagen la inversión?

Ante un posible escenario de fuga de capitales, para mantener el sistema del bienestar solo queda una opción, subir los impuestos. La carga impositiva sobre el contribuyente se debería aumentar, provocando una espiral contraria a la descrita en el primer párrafo.Aquí es cuando aparece el amigo Laffer, que a principios de los 80 formuló su famosa curva. Básicamente, La curva de Laffer muestra que el incremento de los tipos impositivos no siempre conlleva un aumento de la recaudación fiscal. La característica más importante de esta curva reside en que indica que cuando el tipo impositivo es suficiente alto (t* en la gráfica adjunta), si se sube aún más, los ingresos recaudados pueden terminar disminuyendo. La disminución de la oferta del bien reduce hasta tal punto los ingresos fiscales que la subida del tipo impositivo no compensa la disminución de la oferta.

Hay que ser muy cautos antes de realizar ciertas acciones, y el sector independentista catalán, seguramente movido con una gran intención, la mejor de ellas, el corazón, puede acabar provocando un desastre económico para Catalunya, España y quizás Europa. Personalmente creo que es mejor iniciar este tipo de procesos en fases de estabilidad (quizás haberlo iniciado de aquí a 3 años hubiera sido óptimo) pero el afán de protagonismo de unos, el odio de otros y la incultura económica de todos puede provocar algo de lo que no me gustaría formar parte.

Es solo una predicción en base a algún comentario que he visto y leído por internet, ya que me gusta formarme e informarme. Si alguien me lo quiere rebatir, encantado. Ya habrán convencido a un escéptico. Lástima que no sea inversor.

Esperemos que Plaça Espanya no acabe denominándose Plaça Laffer. Después de todo, el nombre tiene fuerza.

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El nuevo reto de los recursos humanos ante la posible salida de la crisis.

Después de la tormenta llega la calma. Después de una tormenta de 6 años, ¿qué llega? No es posible saberlo, puesto que el impacto sobre la economía en general y sobre el mercado laboral en particular ha sido dramático. En la economía todo es nuevo. Como en el deporte, casos previos solo sirven de estadística puesto que el comportamiento humano cambia y con ello predecir comportamientos futuros es un mero ejercicio de adivinación.

La contracción económica ha supuesto, en unos casos, la pérdida del empleo y, en otros, el drástico recorte de beneficios y el endurecimiento, por tanto, de las condiciones laborales para quien conserva el puesto de trabajo o ha tenido la suerte de iniciar un nuevo empleo en este periodo.

La época de vacas gordas se esfumó. Los despilfarros en grandes comidas de empresa, coches, beneficios, conciliación laboral, pagos en especies, aumentos de sueldo se transformaron en recortes salariales, aumento de la jornada laboral, endurecimiento de los objetivos, en definitiva, la estancia en la empresa para muchos trabajadores no ha sido agradable. La presión del mercado sobre la cuenta de resultados tornó en presión sobre los directivos, que trasladaron a su vez a los mandos y empleados. Este aumento de la presión, en muchas ocasiones sin válvula de escape, ha podido dañar irremediablemente la relación empresa-empleado en muchos casos. Lo que en otras ocasiones hubiera acabado con la escisión del contrato por parte del empleado ha derivado, debido a la falta de alternativas en el mercado laboral, en un tragar y tragar por parte del trabajador que se ha visto sometido al endurecimiento de las condiciones y el trato recibido.

Es la disminución drástica de la oferta de empleo la que ha propiciado el aumento del valor del puesto de trabajo para el empleado ante la falta de oportunidades alternativas. En el sentido contrario, el empresario ha visto como todo un ejército de trabajadores de reserva depreciaba el valor del empleo hasta el punto que siempre hay alguien dispuesto a realizar tu trabajo por menos salario. Por tanto, ha podido ocurrir en general que no ha prestado la suficiente atención a las necesidades del empleado, que eran las mismas que antes de la crisis y serán las mismas durante y después de la misma.

Por otra parte, en cierto modo, este ajuste del mercado español ha permitido mejorar la competitividad de las empresas permitiendo una mayor expansión del mercado exterior y haciendo atractivo el escenario para los inversores extranjeros, que disponen de mano de obra barata dentro de la Unión Europea y con un nivel de formación y comunicaciones más que aceptable, en cualquier caso, dentro de la media.

Ahora que es posible, a tenor de las informaciones disponibles, visualizar la luz del túnel, es cuando a los empleadores se les empieza a remover la conciencia, al menos con respecto a aquellos empleados que, pese a estar dentro del saco, destacaban por encima de la media. La formación es una inversión que requiere un coste a corto plazo con la espera de que la mejora del Capital Humano redunde en un beneficio futuro para la compañía. La creación de nuevos puestos de trabajo puede suponer que trabajadores útiles para la compañía abandonen la misma en parte porque les igualen o mejoren las condiciones laborales, pero también en parte por el agravio comparativo sufrido durante este periodo dentro del saco. Si pones una manzana buena en un saco de podridas, se va a echar a perder. Es obvio.

Se puede aplicar la campana de Gauss a muchos aspectos o factores de la vida. En el ámbito laboral podríamos definir que un 15% de los empleados serían prescindibles para el empresario, un 15% generarían un valor añadido sobre el resto, y el 70% estarían en condiciones de normalidad. Por tanto, un 85% de los empleados tendrían continuidad dentro de la empresa y han sido formados para ello. En algunas empresas se ha realizado el ajuste del 15% de empleados prescindibles bajo la bandera de la crisis, por lo que podría darse el caso que el 100% de los empleados sean perfectamente válidos para desempeñar las funciones encomendadas.

El problema radica en ese 15% que genera valor añadido, y que quizás no ha sido tratado en consonancia a su aportación al conjunto de la compañía. O no ha percibido esa aportación, sintiéndose agraviado en algún caso. Recuperar esa confianza ahora que el mercado puede aportar alternativas, va a ser todo un reto para los recursos humanos en el corto y medio plazo.

Dicen que todo el mundo logra el salario que se merece a largo plazo. Si esto es así, hay tiempo para hacérselo saber al empleado mediante políticas conciliadoras donde el foco pase de iluminar el nombre de la compañía a iluminar a los que han hecho posible capear el temporal, haciéndoselo saber de manera proactiva antes de que el empleado tenga alternativas viables a continuar su carrera laboral en la competencia y en condiciones más favorables que las habidas en los últimos años ya  que son éstas las que prevalecen en la memoria reciente del colaborador.

Desde el punto de vista de la empresa, se deberían realizar toda una serie de actuaciones en el corto, medio y largo plazo para restablecer el lazo que se ha podido dañar en este tiempo. Ofrecer aumentos de sueldo por encima de la media, restituir la confianza y el sentimiento de importancia dentro de la compañía, a corto plazo; presentar planes viables de crecimiento para la compañía y el trabajador en el medio plazo y fomentar la sensación de pertenencia a la compañía haciendo del trabajador un estandarte de la misma, en el largo plazo, son los retos de los recursos humanos post-crisis.

No hay mal que 100 años dure. Haciendo un símil futbolístico, un equipo humano capaz de salvarte del descenso (quiebra) puede ser muy válido para llevarte a Europa (consolidar la posición actual y mejorar las perspectivas de futuro).

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