El nuevo reto de los recursos humanos ante la posible salida de la crisis.

Después de la tormenta llega la calma. Después de una tormenta de 6 años, ¿qué llega? No es posible saberlo, puesto que el impacto sobre la economía en general y sobre el mercado laboral en particular ha sido dramático. En la economía todo es nuevo. Como en el deporte, casos previos solo sirven de estadística puesto que el comportamiento humano cambia y con ello predecir comportamientos futuros es un mero ejercicio de adivinación.

La contracción económica ha supuesto, en unos casos, la pérdida del empleo y, en otros, el drástico recorte de beneficios y el endurecimiento, por tanto, de las condiciones laborales para quien conserva el puesto de trabajo o ha tenido la suerte de iniciar un nuevo empleo en este periodo.

La época de vacas gordas se esfumó. Los despilfarros en grandes comidas de empresa, coches, beneficios, conciliación laboral, pagos en especies, aumentos de sueldo se transformaron en recortes salariales, aumento de la jornada laboral, endurecimiento de los objetivos, en definitiva, la estancia en la empresa para muchos trabajadores no ha sido agradable. La presión del mercado sobre la cuenta de resultados tornó en presión sobre los directivos, que trasladaron a su vez a los mandos y empleados. Este aumento de la presión, en muchas ocasiones sin válvula de escape, ha podido dañar irremediablemente la relación empresa-empleado en muchos casos. Lo que en otras ocasiones hubiera acabado con la escisión del contrato por parte del empleado ha derivado, debido a la falta de alternativas en el mercado laboral, en un tragar y tragar por parte del trabajador que se ha visto sometido al endurecimiento de las condiciones y el trato recibido.

Es la disminución drástica de la oferta de empleo la que ha propiciado el aumento del valor del puesto de trabajo para el empleado ante la falta de oportunidades alternativas. En el sentido contrario, el empresario ha visto como todo un ejército de trabajadores de reserva depreciaba el valor del empleo hasta el punto que siempre hay alguien dispuesto a realizar tu trabajo por menos salario. Por tanto, ha podido ocurrir en general que no ha prestado la suficiente atención a las necesidades del empleado, que eran las mismas que antes de la crisis y serán las mismas durante y después de la misma.

Por otra parte, en cierto modo, este ajuste del mercado español ha permitido mejorar la competitividad de las empresas permitiendo una mayor expansión del mercado exterior y haciendo atractivo el escenario para los inversores extranjeros, que disponen de mano de obra barata dentro de la Unión Europea y con un nivel de formación y comunicaciones más que aceptable, en cualquier caso, dentro de la media.

Ahora que es posible, a tenor de las informaciones disponibles, visualizar la luz del túnel, es cuando a los empleadores se les empieza a remover la conciencia, al menos con respecto a aquellos empleados que, pese a estar dentro del saco, destacaban por encima de la media. La formación es una inversión que requiere un coste a corto plazo con la espera de que la mejora del Capital Humano redunde en un beneficio futuro para la compañía. La creación de nuevos puestos de trabajo puede suponer que trabajadores útiles para la compañía abandonen la misma en parte porque les igualen o mejoren las condiciones laborales, pero también en parte por el agravio comparativo sufrido durante este periodo dentro del saco. Si pones una manzana buena en un saco de podridas, se va a echar a perder. Es obvio.

Se puede aplicar la campana de Gauss a muchos aspectos o factores de la vida. En el ámbito laboral podríamos definir que un 15% de los empleados serían prescindibles para el empresario, un 15% generarían un valor añadido sobre el resto, y el 70% estarían en condiciones de normalidad. Por tanto, un 85% de los empleados tendrían continuidad dentro de la empresa y han sido formados para ello. En algunas empresas se ha realizado el ajuste del 15% de empleados prescindibles bajo la bandera de la crisis, por lo que podría darse el caso que el 100% de los empleados sean perfectamente válidos para desempeñar las funciones encomendadas.

El problema radica en ese 15% que genera valor añadido, y que quizás no ha sido tratado en consonancia a su aportación al conjunto de la compañía. O no ha percibido esa aportación, sintiéndose agraviado en algún caso. Recuperar esa confianza ahora que el mercado puede aportar alternativas, va a ser todo un reto para los recursos humanos en el corto y medio plazo.

Dicen que todo el mundo logra el salario que se merece a largo plazo. Si esto es así, hay tiempo para hacérselo saber al empleado mediante políticas conciliadoras donde el foco pase de iluminar el nombre de la compañía a iluminar a los que han hecho posible capear el temporal, haciéndoselo saber de manera proactiva antes de que el empleado tenga alternativas viables a continuar su carrera laboral en la competencia y en condiciones más favorables que las habidas en los últimos años ya  que son éstas las que prevalecen en la memoria reciente del colaborador.

Desde el punto de vista de la empresa, se deberían realizar toda una serie de actuaciones en el corto, medio y largo plazo para restablecer el lazo que se ha podido dañar en este tiempo. Ofrecer aumentos de sueldo por encima de la media, restituir la confianza y el sentimiento de importancia dentro de la compañía, a corto plazo; presentar planes viables de crecimiento para la compañía y el trabajador en el medio plazo y fomentar la sensación de pertenencia a la compañía haciendo del trabajador un estandarte de la misma, en el largo plazo, son los retos de los recursos humanos post-crisis.

No hay mal que 100 años dure. Haciendo un símil futbolístico, un equipo humano capaz de salvarte del descenso (quiebra) puede ser muy válido para llevarte a Europa (consolidar la posición actual y mejorar las perspectivas de futuro).

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